Reichweite des Schutzes von Hinweisgebern: Fristlose Kündigung eines Arztes nach Whistleblowing vom EGMR bestätigt

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hielt in einem Urteil vom 16.02.2021 (Az. 23922/19 - Gawlik vs. Liechtenstein) die fristlose Kündigung eines Arztes für gerechtfertigt, der seinen Vorgesetzten, den behandelnden und leitenden Chefarzt des Liechtensteiner Landesspitals, der aktiven Sterbehilfe verdächtigt und daraufhin eine Strafanzeige bei der Staatsanwaltschaft wegen Tötung auf Verlangen erstattet hatte.

Nach der Auffassung des EGMR sei der Hinweis von der nach Art. 10 der Europäischen Menschensrechtskonvention (EMRK) gewährleisteten Freiheit der Meinungsäußerung nicht gedeckt. Der die Anzeige erstattende Arzt hätte vorher sorgfältig prüfen müssen und können, ob sein Verdacht „genau und zuverlässig“ ist. Seine Sorgfaltspflicht verletzte er, weil er nicht die ihm zugänglichen und vollständigen Papierakten (sondern nur die elektronischen Teilakten) studiert hatte, woraus sich ihm hätte erschließen können, dass der Verdacht unbegründet gewesen war.

Nach Auffassung des EGMR war der in der fristlosen Kündigung liegende Eingriff in die Meinungsfreiheit des Beschwerdeführers verhältnismäßig. Bei der für dieses Ergebnis erforderlichen Abwägung der jeweils tangierten Interessen von Hinweisgeber und betroffenem Unternehmen sowie möglichen Verdächtigten seien stets folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• das öffentliche Interesse an der Information,
• die Zuverlässigkeit und Richtigkeit der Information,
• die möglichen Konsequenzen für den Arbeitgeber im Verhältnis zum öffentlichen Interesse,
• die Möglichkeit, die Missstände zunächst Vorgesetzten oder anderen zuständigen internen Stellen zu melden,
• die Motivation des handelnden Arbeitnehmers (Whistleblowers) und
• die Schwere der Maßnahme gegen den Arbeitnehmer.

Für das Gericht war ausschlaggebend, dass der Arzt es vor der Erstattung seiner Anzeige unterlassen hatte, die Fakten gründlicher auf ihre inhaltliche Richtigkeit und Zuverlässigkeit zu prüfen, obwohl es ihm möglich und zumutbar gewesen wäre. Auch wenn es in dem Fall ein erhebliches öffentliches Interesse an den weitergeleiteten Informationen gegeben hätte, überwogen die mangelnde Sorgfalt und der Umfang seiner Loyalitätspflicht.

Bewertung

Die Entscheidung ist als arbeitgeberfreundlich einzuordnen. Letztlich schützt sie den Arbeitgeber vor voreiligen falschen Anschuldigungen seiner Mitarbeiter. Darüber hinaus bedeutet sie eine günstigere Bewertung der Situation, wenn Unternehmen mit Hinweisen konfrontiert werden, welche sich später entweder als falsch herausstellen oder als nicht zutreffend. Damit konkretisiert der EGMR seine bisherige Rechtsprechung (1.) und setzt ein Zeichen für den Umgang mit leichtfertig handelnden Hinweisgebern, was im Lichte der bis 17.12.2021 umzusetzenden EU-Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden (sog. Whistleblower- oder Hinweisgeberschutz-Richtlinie), besondere Bedeutung hat (2.):

1. Die Entscheidung steht in Fortsetzung des vor 10 Jahren in mehrfacher Hinsicht bemerkenswerten Urteils des gleichen Gerichts im Fall Heinisch (Urteil vom 21. 07. 2011 - Az. 28274/08). Das Gericht kommt aber zu einem anderen Ergebnis, obwohl die Sachverhalte zahlreiche Parallelen aufweisen. Die Begründung fiel damals großzügig im Sinne der ebenfalls fristlos gekündigten Altenpflegerin, die ohne besondere Kenntnisse der einzelnen Tatsachen eine Anzeige durch ihren Rechtsanwalt gegen ihren Arbeitgeber wegen versuchten Abrechnungsbetrugs hat stellen lassen, aus und löste letztlich mehrere gesetzgeberische Initiativen aus, die zu gleich zwei EU-Richtlinien (Geschäftsgeheimnis-Richtlinie 2016/943/EU des Europäischen Parlamentes und Rates vom 8.6.2016 sowie die jetzige Whistleblower-Richtlinie) führten. Obwohl die Richtigkeit der Vorwürfe hinsichtlich eines möglichen Pflegenotstands in dem Altenheim, in dem die Beschwerdeführerin beschäftigt war, nicht bestätigt werden konnte, beließ es der EGMR beim Gutglaubensschutz zugunsten der Hinweisgeberin und sah ihr Recht der Meinungsäußerung trotz einer grundsätzlichen Prüfpflicht als nicht beeinträchtigt an; die Entscheidungen der die Kündigung bestätigenden Arbeitsgerichte in Deutschland hob der Gerichtshof damit auf.

Den Umfang dieser Prüfpflicht des Hinweisgebers konkretisiert das Gericht nunmehr. Es erwartet schlicht mehr Sorgfalt von ihm, beschränkt sich aber auf allgemeine Kriterien. Im Einzelfall wird das Ergebnis des Grads dieser Sorgfalt von den betrieblichen Umständen des Zugangs zu Informationen, den intellektuellen Möglichkeiten des Meldenden und seiner Stellung im Unternehmen abhängen. Der in der Whistleblower-Richtlinie vorgesehene Schutz, welcher auch für diesen Fall Anwendung hätte finden können, solange der Hinweisgeber einen „hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die gemeldeten Informationen über Verstöße zum Zeitpunkt der Meldung der Wahrheit entsprachen“ (Art. 6 Abs. 1 lit a.), bleibt mithin relativ. Damit besteht aber aus Arbeitgebersicht die Gefahr, dass potenzielle Whistleblower sachdienliche Hinweise nicht weitergeben, weil sie arbeitsrechtliche Konsequenzen - zumindest für den Fall, dass sich ihr Hinweis als unzutreffend herausstellen sollte - befürchten. Das wäre für eine umsichtige Unternehmensleitung kontraproduktiv, um Abhilfe schaffen zu können. Mit dem stark ausgedehnten Schutz des Hinweisgebers vor Repressalien will die Whistleblower-Richtlinie diese Schwellenangst deutlich abzusenken helfen.

2. Allerdings zwingt die Richtlinie Unternehmen zusätzlich zu organisatorischen Anpassungen bei ihren Compliance-Management-Systemen. Vor allem ein Hinweisgebersystem, sofern es überhaupt existiert, wird zukünftig regulierter einzurichten sein: Denn die vorgesehene Meldestruktur muss es ermöglichen, dass sich Hinweisgeber an eine geeignete, unabhängige Stelle im Unternehmen wenden können. Existiert oder funktioniert ein solcher bevorzugt zu nutzender, interner Meldekanal nicht oder nicht ausreichend, hat der Whistleblower die Möglichkeit, eine Meldung gleich bei einer öffentlichen Behörde einzureichen; hierfür ist eine Stelle beim Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) vorgesehen. An diese Behörde kann sich ein Hinweisgeber wiederum wenden, wenn auf seine interne Meldung nichts (weiter) geschieht. Der Richtliniengeber sieht sog. „ordnungsgemäße Folgemaßnahmen“ vor (u. a. Art. 9 Abs. 1 lit. d und e), über deren Fortschritt das Unternehmen innerhalb von drei Monaten nach Eingang des Hinweises an den Hinweisgeber eine Rückmeldung geben muss. Das bedeutet: Solange die Unternehmensleitung nach einem sachdienlichen Hinweis es selbst in der Hand hat, Abhilfe bei einem Missstand zu leisten, ohne in das Fadenkreuz von Aufsichts- oder Ermittlungsbehörden zu geraten, nützt ihr das Hinweisgebersystem.

Ausblick

Die Geschäftsführung eines Unternehmens sollte mit Rücksicht auf die jüngste Rechtsprechung, die ganz im Lichte der Hinweisgeberschutz-Richtlinie zu sehen ist, folgende Punkte prüfen, wenn es sein Hinweisgebersystem (neu) gestaltet:

• Sind die bisherigen organisatorischen Vorkehrungen ausreichend, um Fristen und Formen der Behandlung von Hinweisen, die bevorzugt einer internen Stelle übermittelt werden sollen, zu beachten?
• Existieren Strukturen bzw. Richtlinien für „ordnungsgemäße Folgemaßnahmen“, welche rasch und zielorientiert zu ergreifen sind, wenn ein Hinweis sachdienlich erscheint?
• Inwieweit ist es sinnvoll, eigenes Personal für die Entgegennahme von Compliance-Verstößen einzusetzen, zumal der (bisher inoffizielle) Referentenentwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz (Seite 57 mit Bezug auf den Erwägungsgrund 54 der EU-Richtlinie; Bearbeitungsstand vom 26.11.2020) das Einschalten externer Dienstleister zum Betreiben einer internen Meldestelle für ausreichend hält, sofern datenschutzrechtliche Bestimmungen und das Vertraulichkeitsgebot gewahrt sind?
• Sollten ergänzend Schulungen erwogen werden, mit denen verschiedene Bereiche im Unternehmen auf den Umgang mit hinweisgebenden Mitarbeitern vorbereitet werden, damit eine sonst neutrale oder gut gemeinte Personalmaßnahme nicht als Repressalie im Sinne der Richtlinie gewertet werden kann?

Bei Fragen zur Whistleblower- bzw. Hinweisgeberschutz-Richtlinie, zu Hinweisgebersystemen, deren Einrichtung und Anpassung sowie Schulungen stehen Ihnen unsere Experten mit dem Schwerpunkt Corporate Compliance sehr gern zur Verfügung.